高绩效教练约翰惠特默：滑雪教练如何培养出网球高手？

【英国】约翰·惠特默

这本书是一个令人惊讶的发现的结果

为什么滑雪教练可以培养网球高手？

20世纪70年代，哈佛大学的教育家、网球专家戈尔韦意外地发现，在他提供的网球训练课程中，临时滑雪教练所教的网球学生比专业网球教练所教的学生成绩更好。进步更快。他对这个有趣的现象进行了深入研究，发现职业网球教练对学生的动作要求严格，并不断示范和纠正，导致学生关注自己的动作是否规范。当网球飞过来时，匆匆。 【相信大家都有过这样的经历。如果实在忘记了，可以网上搜一下驾校司机的语录^^]网球教练对击球动作没有特殊规定，也不提供任何指导或干预【因为他不太擅长。 ，嗯……我猜我当时很平静，也很痛苦]。相反，他们会询问球员的感受，让球员体验自己目前的情况，并根据球的方向调整自己的动作。因为学生能独立做决定，身心放松，注意力集中，所以他们学得更好，玩得更好。在给网球运动员提供指导时，往往可以更快地提高自己的水平。后来，戈尔韦将这种意识延伸到商业领域，帮助组织中的领导者创建学习型组织。管理者利用辅导技巧来辅导下属进行个人高效的学习和思考。

教练不同于提供解决方案的顾问、传授知识的老师、树立榜样的导师。教练不提供建议和答案。教练是客户的一面镜子，让客户通过镜子看到自己。

滑雪教练的提问帮助网球运动员找到了自己的状态，为自己的成长承担了责任。

教练的基本流程包括识别问题（通过评估收集原始数据）、面对问题（通过反馈）、解决问题（行动计划）和持续跟进（产生结果）

教练系列三本书之一《高绩效教练》的作者是教练领域的先驱约翰·惠特默爵士。他分析了变革的本质以及管理者作为教练的角色，并提出教练的本质是提高客户的绩效。意识、责任和自信，领导者有两个任务，一是完成任务，二是培训员工，特别是作者建立的GROW教练模式【目标（goal）、现状（）、选择（ ）、意愿（will）]成为教练的基本模式。

相信每个人在生活中都曾【不止一次且痛苦地】发现过：

当有人问你该怎么做的时候，只要你给他建议，对方的第一反应肯定会是找理由、借口为什么不能实现。例如，恋人之间的话题是“嘿，你说我们晚餐吃什么？”；例如，最好的朋友之间的话题是“嘿，我真的不能再和你一起生活了，你觉得我应该分手吗？”；比如夫妻之间，“哎，你说你这么忙，真不关心孩子。”但接下来的话题就是“我要辞职吗？”你绞尽脑汁想把它带进来，费尽心机去开导，口干舌燥。你常常会说自己不了解情况，无法换位思考，甚至​​认为不腰酸背痛、指手画脚就站不起来说话。 。这一幕接一幕都没有什么问题。前有悬崖，后有深坑。想想真是每一个听者心酸，见者落泪。

工作中，我们一次又一次地教导、指导员工，但收效总是微乎其微。通常当我们一直批评自己、责备自己的时候，对方只会找出一大堆理由，觉得很委屈。因为他认为这根本不是他应该解决的问题。

教练存在的前提：相信人的潜力

我们应该看到一个人的潜力，而不是他过去的表现。许多员工在工作之外拥有独特的才能，例如打麻将或飞行模型飞机。这说明他有很强的创造力，并不是在工作中释放出来的。只要你能调动他们的潜力，他们都会成功。

无论我们是辅导、建议、咨询、指导还是导师为什么滑雪教练可以培养出网球高手，我们工作的有效性在很大程度上取决于我们对人类潜力的信念。

教练的目的是帮助人们建立意识、目标和信心。而不是解决对方的问题，而是羞辱他，给他压力。

信任是强大的。

辅导互动的根本目标是帮助他人建立信心。归根结底，能否给对方足够的信心，将决定咨询的成功与否。

帮助他人建立自信需要我们放弃控制他们或阻止他们崇拜我们卓越能力的信念。沃恩能做的最好的事情之一就是帮助他们超越我们。 【孩子们最难忘、最兴奋的时刻就是在游戏中击败父母。这就是为什么父母有时愿意故意输给孩子。父母希望他们的孩子出类拔萃，并为他们感到骄傲。当我们的员工做到这一点时，我们也应该感到自豪！当我们采取行动观察他们并帮助他们成长时，这就是我们的奖励。然而，我们常常害怕失去工作、失去权威、失去信誉、失去信心，这是值得反思的。 】

人们需要建立自信。除了积累成功之外，他们还需要知道成功是建立在自己努力的基础上的。而且，其他人相信他们，这意味着他们的选择和决定得到信任、允许、鼓励和支持。这意味着即使他们的工作级别较低，他们也会受到平等对待。这意味着不被言语或行为贬低、命令、忽视、指责、威胁或诽谤。不幸的是，广泛接受的管理实践包括许多此类负面行为，并显着降低了被管理人员的自信心。

实际上：

80%的员工在问你要做什么时其实已经有了答案； 70%的情况下，领导给的建议可能不正确；

人类是好老师，总是想给别人提建议。因此，放弃教练比学习教练更困难。

有些态度会被感知，责任又会转移，不再属于你。

所以最大的敌人就是。

不加任何技巧的咨询才是真正的咨询。辅导员的经验越少越好。

经理兼教练

它应该是支持性的，而不是威胁性的。许多管理者支持下属的方式是通过威胁或隐藏的威胁。 “如果你做得不好，将会影响你的未来！”真诚支持的意思是你绝对相信对方能做好工作。你的责任就是调动他的积极性和自信心，帮助他理清目前的情况，找到自己的行动计划。而不是告知行动计划。

管理者喜欢发号施令，最重要的原因就是怕麻烦。最简单的方法就是直接告诉他们，让他们听话。但要知道，只有通过辅导，对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才能真正得到培养。只听从指示的员工不是一个独立的人，而是你的延伸。你不会学会通过别人来完成事情。

教练和指导性质的变化

如果我们不改变方向为什么滑雪教练可以培养出网球高手，我们就必须对未来的结果负责。如果你不学习辅导并继续辅导你的员工，你的工作不会从根本上改变。你仍然会觉得员工没有执行能力，员工仍然感受不到工作中的快乐和成就感。

辅导课程很容易让人感觉像是对员工的指控，而指控可能会导致员工产生防御心理，从而降低自我意识。这就是为什么一个人明明有大问题却感觉不到的原因。因为他的自卫不允许他觉得自己错了。只有通过辅导，才能让他思考自己目前的处境和问题。

当我们真正接受并选择对我们的思想和行为负责时，我们对它的承诺就会以一种当我们被命令、告诉、期望或赋予责任感时无法实现的方式实现，即使我们不这样做接受它。推动。如果我给你建议，特别是如果我不请自来，而你照做了但失败了，你会怎么做？当然，责怪他们清楚地表明你认为责任不在于你。失败不仅可以归咎于别人的错误建议，甚至可以归咎于你自己缺乏权利。在工作场所，当建议变成命令时，代理为零，这可能会导致怨恨、破坏甚至对抗。

当人们听到别人提出建议时，他们脑海中的第一反应是为什么这个建议不起作用，哪里出了问题？

如果你想让提问者明白你想要什么，你必须学会​​有效地提问。讲述或提出封闭式问题，这样人们就不必思考；提出开放式问题，人们会自动思考。

什么是有效的问题？

提出问题以获取信息。开放式问题需要描述性答案，以提高认识，而封闭式问题需要绝对精确的答案，是和否关闭了进一步探索细节的大门。例如：“你为什么不尝试一种新的销售方式呢？”以及“我们没有尝试新的销售方式的原因是什么？”这两个问题的意思是一样的，但第一个问题带有指责的意思，很容易激起对方的自我保护心理。 。第二个问题会让对方更容易集中精力分析问题。疑问词“什么”、“何时”、“谁”和“多少”都是寻求量化和收集事实的词。不建议使用“为什么”，因为它往往意味着批评并产生防御心态。

最简单的开始方法是当有人问你要做什么时，从“目标”问题一一开始。

GROW，问了四组问题之后，对方应该基本听懂了。

GROW 模型和关键原则

什么是教练目标？

是否能让对方集中注意力

对方能否打开自己的思路？

对方能否履行自己的责任？

范登老师用辅导的方式帮助了一位陷入困境的女白领。她不知道自己是该生孩子还是继续高强度工作。对于这种问题，任何人给她建议都是没有用的。我问她用这个模型。她自己决定了半年内要做什么为什么滑雪教练可以培养出网球高手，如何做决定。并表示自己不会再纠缠这件事情了。她的丈夫坐在他旁边，目瞪口呆。

当有人来找你询问该怎么做时。

当对方无法听取任何建议时。

当你认为对方缺乏自我责任感时。

只要你从随意提出建议转变为随意提出问题，你就是一名合格的教练。

不要轻易回答，要学会反问。您还有什么可以问的吗？

找到一个可以在短期内实现的目标，无需提出想法或参与其中。

【下面给出最强模板！ ！ ！ ！ ！

我是这个模板的忠实粉丝。用它来宣讲、教导和解决疑虑。

可以运用到上下级、亲情、友情、爱情等各个领域，相当万能。

这也是我愿意花这么多时间整理和分享给大家的原因。

从现在开始，如果有人有疑问，不要试图说服他们，只要一一读完并询问，对方就会恍然大悟。]

目标：有关目标设定的常见问题

你的目标是什么？

如果你知道答案，那答案是什么？

具体目标是什么？

什么时候能实现呢？

实现目标的迹象是什么？

如果你需要量化你的目标，你如何量化你的目标？

：有关现状的常见问题

目前情况如何？

您怎么知道这是准确的信息？

这是什么时候发生的事？

这种情况多久发生一次？

为了实现你的目标你做了什么？

有人与此相关吗？他们的态度是什么？

是什么阻止你实现目标？

您担心的原因是什么？

当你的目标没有实现时你感觉如何？

是什么让你...

其他相关因素是什么？

您尝试采取哪些行动？

: 你有什么选择？

你能做些什么来改变你现在的处境？

有哪些替代方案？

你看到或听到别人做了什么？

如果……会发生什么？

您认为哪种选择最有可能成功？

这些选项的优点和缺点是什么？

请说明您认为采取行动的可能性有多大，并对其进行评分。

如果调整哪个指标，会增加采取行动的可能性？

威尔：你打算做什么？

接下来怎么办？

什么时候是你采取下一步行动的最佳时机？

可能存在哪些障碍？

您需要什么支持？

谁可以帮忙解决这个问题？

您何时需要支持以及如何获得支持？

--------------------------------------------------填写完毕，请记录准确的截止时间并及时跟进查询。

问题出现的结果就是对方自己去解决，也可能没有解决办法。如果没有办法，就回到第一步。这真的是您想要实现的目标吗？也许他最终决定放弃，但他放弃的是他自己。无论对方做出什么决定，这个问答的过程都会唤起他的意识，激发他的责任感，给他自信。

一开始你可能会觉得不舒服，而且你往往会卷入别人的问题中。但当你开始思考如何解决对方的问题时，教练就开始失败了。因为你的介入会让对方不再思考自己目前的处境，不再思考自己应该做什么。所以，教练的良好状态就是提问的人放松，按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁地考虑这个问题。

现实场景

许多管理者经常发现自己扮演着消防队长的角色。他们自己也承认，他们无法投入足够的时间进行长期规划、长期预测、工作总结、可行性研究、竞争、新产品开发，更重要的是，他们没有时间培养和发展员工。

如何决定是直接告诉员工还是教练？答案很简单

1. 如果时间是主要因素，例如处理紧急危机，最快的方法是自己动手或告诉别人具体该怎么做。

2. 如果重要的是工作产品的质量，例如当艺术家完成一幅画时，那么通过辅导来提高意识和责任感将最好地实现目标。

3、如果想要学习效果最大化，比如孩子做作业，显然辅导对学习记忆的效果最大。

在职场的大多数情况下，时间、质量、学习总是相关的，但实际情况却总是令人遗憾。对于大多数公司来说，时间比质量更重要，学习排在第三位。管理者很难放弃。通知。确实需要保持平衡。

最后写下的话

在心灵与价值观、心理与物质之间，智慧的存在是神秘的。有时它会给处于危机中的人一种奇怪的安全感，有时则是一种毫无事实根据的精神狂乱。我们的灵魂中有一个更高的自我和灵魂，是我们目标和智慧的源泉，它施加温和的压力，使我们的思想从世俗欲望和野心的影响中回到正轨。

智慧超越知识的范围，比知识更深层次，可以使人更有远见。

再次感谢范登老师和范登读书会

邓帆老师的可复制领导力课程给了我深深的启发。

如果我有时间和精力，我想整理一下讲义并与大家分享。

我们都是平凡的小人物，在这个大世界里飞翔。

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我迷人、迷人、善良、可爱。

2016 年 5 月 16 日

这周的硬文已经结束了【硬文一写就剥落，实在是写不下去了，我要死了】明天开始工作模式。下一篇文章我不会做读书笔记，只是写读后的感想。这是一本很棒的书。请继续关注。预计。

宝宝太累了。通过人群互动检查拼写错误。第一个找到并留言的人将获得红包！

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